Future Skills, KI und Lernkultur: So verändern sich Kompetenzen in der Pharmaindustrie

Wie sich Jobs in der Pharmaindustrie durch KI und Digitalisierung verändern
 

Seit gefühlt 30 Jahren geistert der Satz „Den Außendienst gibt es in 10 Jahren nicht mehr“ durch die Pharma-Welt. Und der Außendienst hält sich beharrlich. Warum? Weil die menschliche Komponente eben doch unabdingbar ist und die Rolle sich stetig weiterentwickelt hat.

Aber warum eigentlich immer nur über den Außendienst sprechen? Rollen verändern sich überall.

Wie genau unsere Jobs in der Zukunft aussehen werden, weiß ich nicht. Der Schlüssel liegt für mich darin, Veränderung nicht als Ende einer Rolle zu betrachten, sondern als Chance zur Weiterentwicklung. Wer neugierig und anpassungsfähig bleibt, kann schon heute die Fähigkeiten entwickeln, die morgen gebraucht werden. Wenn uns das gelingt, müssen wir die Zukunft nicht exakt kennen, um gut auf sie vorbereitet zu sein.

Welche Skills in der Pharmaindustrie jetzt entscheidend sind
 

Das kommt natürlich sehr auf die Rolle an. Alle verbindet sicher das schnelle Voranschreiten der KI und der Wunsch, am Ball zu bleiben und dazuzulernen. Neben KI-Kompetenzen sind Kommunikation, cross-funktionales Arbeiten und Datenkompetenz drei zentrale Fähigkeiten.

Während die Informationsvermittlung immer stärker digitalisiert wird, liegt der Mehrwert guter Kommunikation immer mehr darin, Menschen zum Nachdenken anzuregen und gemeinsam etwas zu schaffen, das jede:r für sich allein nicht erreichen könnte. 

Auch für Führungskräfte bedeutet das, Kommunikation weniger als Weitergabe fertiger Antworten zu verstehen, sondern als Fähigkeit, Orientierung zu geben, die richtigen Fragen zu stellen, kritischen Austausch zu ermöglichen und eigenständiges Denken voranzubringen.

Die cross-funktionale Zusammenarbeit entwickelt sich auch weiter: In Matrixorganisationen reicht es nicht, Aufgaben lediglich aufzuteilen. Entscheidend ist, gemeinsame Ziele wirklich gemeinsam zu verfolgen, unterschiedliche Perspektiven zu verbinden und das Gesamtbild im Blick zu behalten. So entstehen gerade bei komplexen Herausforderungen Lösungen, die kein Bereich allein entwickeln könnte. 

Ähnlich verändert sich der Umgang mit Daten: KI kann immer größere Datenmengen in kurzer Zeit analysieren. Der eigentliche Mehrwert entsteht jedoch erst durch Datenkompetenz und Business Acumen – also durch die Fähigkeit, relevante Daten kritisch einzuordnen, Zusammenhänge zu verstehen und aus Erkenntnissen konkrete Handlungen abzuleiten. 

Während die KI uns also den Zugriff auf Wissen immer schneller ermöglicht, richtet sich der Blick auf Handlungskompetenzen und das Verständnis, was wir mit diesem Wissen anfangen sollen.
 

Learning in Unternehmen: Vom Wissensvermittler zum strategischen Partner
 

Der Fokus von Trainings war früher häufig reine Wissensvermittlung. Inzwischen geht es viel mehr auch darum, Kompetenzen aufzubauen und Menschen Herausforderungen zu stellen, bei deren Bewältigung sie etwas dazulernen. Damit hat sich auch die Rolle der Learning Teams gewandelt: Wir sind nicht mehr diejenigen, die das Wissen haben und an andere weitergeben, sondern streben immer stärker danach, Menschen über Fragen und gemeinsames Nachdenken und Üben ins Denken und Handeln zu bringen. 

Unsere Zusammenarbeit mit anderen Bereichen wandelt sich damit vom Trainings-Anbieter zum strategischen Partner der Transformation. Wir verstehen uns mittlerweile als konstruktive Challenger, die am Business-Bedarf ansetzen und gemeinsam Lösungen suchen, die Lernen und Entwicklung in verschiedenen Formen ermöglichen.  

Die Herausforderungen einer lernenden Organisation: Wenn Anforderungen schneller wachsen als Fähigkeiten

Alles soll immer schneller gehen – aber wir Menschen lernen dadurch nicht automatisch schneller. Im besten Fall sollen Angebote individuell zugeschnitten, jederzeit und für unterschiedliche Lernbedürfnisse verfügbar sein. Gleichzeitig soll Lernen möglichst wenig Zeit beanspruchen und idealerweise nebenher stattfinden. Dieser Anspruch steht jedoch im Widerspruch dazu, dass unser Gehirn nicht im gleichen Tempo schneller wird wie die Technologie. Nachhaltige Kompetenzentwicklung braucht weiterhin Zeit, Fokus, Anwendung und Erfahrung.

Dazu kommt: Die Anforderungen an Kompetenzen wandeln sich immer schneller, oder die Rolle selbst ändert sich. Es wird also Weiterbildung (Upskilling) aber auch Qualifizierung für andere Tätigkeiten (Reskilling) benötigt. Und wir können keine Kompetenz auf Vorrat aufbauen, denn Skills, die nicht regelmäßig genutzt werden, geraten in Vergessenheit – es kommt zum De-Skilling.

Je schneller sich Prozesse und Anforderungen verändern, desto stärker suchen wir nach Verlässlichkeit und greifen auf Fähigkeiten zurück, die uns in der Vergangenheit erfolgreich gemacht haben. Das vermittelt kurzfristig Sicherheit, kann langfristig aber dazu führen, dass wir zu wenig in die Kompetenzen investieren, die wir künftig benötigen.

Es entsteht eine Art „Learning Debt“: Die Arbeit und ihre Anforderungen entwickeln sich schneller als die Fähigkeiten der Menschen. Kurzfristig bleibt mehr Zeit für das operative Geschäft, langfristig wächst jedoch die Lücke zwischen vorhandenen und benötigten Kompetenzen. Dadurch könnte sich auch die Skill-Schere weiter öffnen – zwischen Menschen, die ständig dazulernen, und denen, die vor lauter Arbeit kaum dazu kommen.

Kontinuierliches Lernen als Schlüssel für die Arbeitswelt von morgen
 

Die Welt verändert sich immer schneller – ganz im Sinne des Heraklit zugeschriebenen Satzes: „Nichts ist so beständig wie der Wandel.“ Lernen darf deshalb ein fester Bestandteil unseres Alltags werden, für den wir uns bewusst Zeit nehmen. Wer kontinuierlich dazulernt, neugierig bleibt und sich an neue Anforderungen anpasst, ist gut auf die Zukunft vorbereitet.